企業如何有效進行「人力精實」

該建設公司由於所有的工地主任的工作績效表現一直無法達到公司的要求，因此打算進行一波裁員，然後再補充新的人員。雖然人資主管與老闆已經有個「模糊」的口袋名單，但卻還是難以下決定，因為並沒有一個公正公平的評估標準，來決定優先裁員的人選，因此希望建立有效客觀的標準。

人資主管與協會顧問討論過後，透過中華人才測評協會的「人才DNA」人才測評建立客觀的篩選制度，進行以下步驟：

1	所有工地主任都進行「基本職能」及「主管領導力」職能測評。

2	由於所有工地主任的表現都不盡理想，因此與「大眾常模」做比對，並建立比對的「職能模型」。

3	進行比對後，發現有三個工地主任的職能分數有多項目是落於大眾常模分數之下，因此列入優先裁員名單，並且依照「職能模型」，做為招募新進員工及升遷未來主管的人選的標準。

人資主管發現這些落於標準常模分數之下的員工，居然與原先設定的「口袋名單」大致吻合，因此當下就做出裁員的人事決定！