某股票上市的台商企業工廠應徵陸幹，結果卻寄來了兩百多封履歷，由於該企業是知名公司，因此每封應徵履歷的學經歷都相當的顯赫，都是名校出身，也都擁有不錯的工作經歷。

然而該台商企業的高階主管平常時間都排得滿滿的，假設應徵一個人要30分鐘，就算只應徵20個人，也要三天的時間他才能全部應徵完成！更別說還要花時間先去檢閱這兩百多封的履歷！

根據多年經驗，找到合適主管或幹部的有一項關鍵職能向度是「自我效能」，是指個體對⾃⼰能否在⼀定⽔平上完成某⼀活動所具有的能⼒判斷、信念或主體⾃我把握與感受。

「自我效能」比較強者，⾃認在各種環境和非預期情況下，都有能⼒能夠應付，並順利地達成所交付的各種任務，因此能夠 選擇較困難的任務，並堅持下去。

該高階主管採用協會的「人才DNA」人才測評後，不但大幅降低面試應徵的時間，也減少了用錯人的機率，其應用步驟如下：

1	根據台商的主管需求定義出陸幹的門檻職能DNA模型和包含「自我效能」的高績效職能模型。
2	由系統發郵件，請應徵者上網做職能測評。
3	測評結果不符合門檻職能DNA模型者直接篩選掉，如果剩餘人選還很多，則再用「自我效能」的高績效職能模型篩選第二次。

最後剩餘的七個合適人選，台商主管於一天內面試完成，並順利決定適任人選。