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人才DNA所有測評量表介紹

人才DNA所有標準職能測評量表介紹

標準量表」是中華人才測評協會協同管理專家及工商心理學教授進行企業訪談的歸納,從「職能特質」、「動機需求」及「價值觀」等三個不同面向研發而成的標準量表。提供企業連結合人資「選育用留」等應用,透過測評量表的綜合分析提供企業人才策略的評估參考。。
 
1. 基本職能測評量表
 

向度

向度說明

改革創新

能夠否定現況、改革現有秩序來創造新格局的慾望和作為的能力。

分析思考

遇到事情能先行思考及分析再提出對策的能力。

學習態度

對工作所需的各種知識或技能,能夠虛心求教和主動學習的能力。

隨機應變

在情況有所變動時,可以依照情況需求來調整與改變作法的能力。

人際社交

人際關係上的適應能力和交際能力。

溝通協調

與他人之間的訊息聯繫能保持通暢,並整合不同意見來獲得支持與配合的能力。

領導潛質

成為領導者所需的潛在特質。

執行能力

能夠貫徹組織或上司指示,完成預定目標的意圖與能力。

成就動機

想達成目的與做好事情的意圖與驅動力。

團隊精神

為了團隊的利益與目標而相互合作的意圖與作為。

 
基本職能測評量表」是中華人才測評協會參考專家學者的意見與企業訪談的結果,找出十項企業最常見和需要的基本職能的職能行為量表,並根據職能的定義和行為事例分析來設計測評題目。這十個職能適合於所有的產業,可以用在人員篩選、職能評估、找尋核心職能、比較工作績效、調整組織職能分佈等等。


2. 工作態度與適應力測評量表(又稱服務業量表或情商量表)
 

向度

向度說明

冒險膽識

具有冒險犯難的膽量與見識,能毫無畏懼的向高風險和困難挑戰。

行事果決

為達某一目標而採取行動時,能夠當機立斷、毫不遲疑。

獨立自主

能夠不依賴或模仿他人,善於用自己的方法處理的能力。

耐心沉著

遇到阻礙或困難時,能保持心情平靜,不厭煩、不急躁的持續進行。

關懷他人

能主動的對他人表達關心和提供協助的傾向。

注意細節

對瑣碎且看似不緊要的事或項目也能夠加以留心和要求。

攻擊反抗

受到傷害或不合理對待時,會主動反擊或抵抗的程度。

情緒控管

控制和管理自己的情緒使之維持在平穩狀態的能力。

社會適應

指一個人在心理上適應社會生活和環境的能力。

察言觀色

觀察他人的言語和行為而能正確評估對方的想法與意圖的能力。

 
工作態度與適應力測評量表(服務業量表或情商量表)」最適合用於服務業或是需要與客人直接接觸的行業,主要測量的是個人的工作態度相關職能和職場的適應力相關職能。此量表也可以與「基本職能測評量表」搭配使用,先由「基本職能測評量表」作第一關的人才篩選,通過的人再以「工作態度與適應力測評量表」作第二關的篩選,這樣可以更精準的找到所需要的人!


3. 工作需求與激勵測評量表(又稱動機量表)
 

向度

向度說明

物質收入

藉由完成某件工作以獲得金錢或其他物質收益的滿足。

精神滿足

藉由完成某件工作以獲得正面意義的精神滿足。

聲望名譽

獲得生活圈、工作圈與社交圈人際關係對自身獨特價值的肯定與尊重。

穩定保障

對生活穩定與職場保障,具有較高程度的期待與渴望。

變化挑戰

對生活與工作的變化性或挑戰性,具有較高程度的期待與渴望。

休閒自由

追求更多的自我支配時間,以專注於自己的興趣或想做的事。

成就超越

喜歡超越現況、與眾不同、追求卓越、創造非凡價值。

關係認同

透過友善態度,主動親近他人,關懷支持他人,以獲得人際關係的肯定與認同。

權力控制

喜歡主導事物、指示他人、影響他人、掌握自己和他人。

家庭陪伴

喜歡多一點可以和家人相處的時間,重視親人關係。



好人才用錢砸就留的住?
需求金字塔
白花花的鈔票有誰不愛?但是當你有錢,溫飽以後,你所追求的有可能是安全感,被尊重,或是自我實現,這就是馬斯洛(Maslow)博士所提出的人類五大需求層次理論。

各層次需求的基本涵義如下:
生理需求:
這是人類維持自身生存的最基本要求,包括飢、渴、衣、住、性的方面的需求。
安全需求:
這是人類要求保障自身安全、擺脫事業和喪失財產威脅、避免職業病的侵襲、接觸嚴酷的監督等方面的需求。
社會需求:
這一層次的需要包括兩個方面的內容。一是友愛的需求,如友情、愛情、親情等等,二是歸屬的需求,如隸屬於某個團體或宗教。
尊重需求:
人人都希望自己有穩定的社會地位,要求個人的能力和成就得到社會的承認。
自我實現需求:
這是最高層次的需求,它是指實現個人理想、抱負,發揮個人的能力到最大程度,完成與自己的能力相稱的一切事情的需求。
給的多不如給的對!
每個人從出生到成年,其各個時期的需求各不相同,因此中華人才測評協會根據馬斯洛的需求層次理論,將之發展為「工作需求與激勵測評量表(動機量表)」,透過此量表的檢測,可以找出內心深層的十項需求分數排名,了解受測者目前心中最想要的究竟是什麼?對於企業來說,也可以運用最有效的激勵方式,達到留住人才的目的!



4. 中高階領導管理職能測評量表(又稱主管領導力量表)
 

向度

向度說明

結果取向

指個人在對企業的發展方向、發展道路、發展手段等問題做出選擇時,是否以結果能達到「對多數人達到最大利益」作為決策的準則。

鼓舞人心

有熱情的態度或情緒,能感染部屬,透過精神方式激勵,使部屬充滿工作士氣與活力。

組織知覺

個人了解在自己的組織或其他組織中權力關係的能力,以及在更高層級上,該組織在更大圈子當中的地位。

培育他人

願意培養他人的積極度與培養他人行動的完成程度。

團隊領導

指擔任團隊領導職務時,能果斷地運用職權,促使團隊成員依照其希望行事的企圖心。

授權委責

將任務或決策權限委派給適當的人,以增加組織及個人的效能。

危機應變

指個人當重大狀況發生時,能運用黃金時期處理,掌握現況,進而使影響降到最低或轉為有利的局面的應變能力。

衝突管理

處理團隊所產生的衝突時,能考量既有事實,限制及預期的結果下,以最有益於組織的方式來解決衝突。

概念思考

指藉由拼湊片段和著眼大格局來了解一個狀況或問題的能力。

自我效能

指一個人相信自己具備完成某項任務的能力的信念強度。

 
一般企業主管人才的來源不外乎是從外部應徵或是從內部徵調而來,但所謂「主帥無能,累死三軍」,企業如果不小心找錯一個主管,所受到的危害將不只是薪資成本的浪費而已,更嚴重的甚至會影響到企業生存!

目前企業外部應徵的風險在於該主管除了學經歷須符合外,還必須了解冰山以下的職能特質,能否與企業文化吻合?會不會有被「排擠」的效應?或甚至產生「請神容易送神難」的問題?

至於內部徵調;通常企業主考量的條件不外乎是「年資」和「績效」,完全不考慮冰山以下的職能特質是否合適?因此往往把一個「好」員工變成一個「爛」主管,最後還不得不面臨是否要「換下他」的尷尬局面!
 
中華人才測評協會所發展的「中高階管理職能測評量表(主管領導力量表)」,是經過三百多家企業的訪談與學者的研究統計,找出主管最需要、最具代表性的十項管理職能,然後發展成為管理職能的職能行為量表。透過這個量表,企業可以很容易的發展自己的接班人計畫;在外部徵選主管時,就能先把不適任於企業文化的人才屏除在外,減少企業用錯人的風險。在內部徵調主管時,也能先針對冰山以下符合主管職能的人才,有計劃的栽培其主管所需的知識和技巧,減少訓練資源的浪費。


5. 主管與部屬工作配合度測評量表(又稱工作價值觀量表或忠誠度量表)
 

向度

向度說明

人際情感

認為與部屬之間的關係,偏重於彼此的關懷與情感分享的程度。

利益交換

認為與部屬之間的關係,偏重於彼此實質利益交換的程度。

角色責任

認為與部屬之間的關係,偏重於明確上下分際與個人義務的程度。

訊息公開

對於部屬能夠與主管同樣被告知公司訊息的重視程度。

決策參與

對於部屬能夠參與企業決策的重視程度。

制度開放

對於組織制度與流程是否開放的重視程度。

信任他人

指個人對於部屬及團隊其他成員的信任程度。

認同歸屬

指個人對於團隊的認同與歸屬程度。

團隊氣氛

指個人對於團隊氣氛和諧的重視程度。

成就取向

指個人的成就動機取向是偏向於個人還是社會。

 
分別從主管與部屬各自的角度來了解對於主管部屬的關係認定為何?以及各自的工作價值觀為何?
 
研究顯示:部屬與主管的關係認定及工作價值觀的契合性,會影響員工績效及留下意願。
 
華人職場的忠誠度與部屬及主管間的角色關係認定有很大的關係。