「人才DNA」如何選擇合適的測評工具？



1.使用性向量表來做為職能量表	雖然性向也屬於人的「特質」，但是職能更強調的是「行為結果」，因為一個人心裡想的往往和他所做出來的不一樣，因此性向測評量表並不能完全取代職能測評量表。

2.難以防止作答者不誠實回答問題	如果測評結果只是用來評估自己，而不是要給第三者或是求職公司看，相信大多數的人都會誠實回答，但如果是用來求職，則大多數的人都不可能完完全全的照自己真正的狀況作答。Mahar, Cologon & Duck（1995）的研究顯示，應徵者會根據不同行業的刻板印象來調整其作假方向。 Ellingson, Sackett & Hough（1999）的研究也發現，應徵者若在人格測驗中作假，會造成16%至60%的甄選決策是錯誤的。但是目前市面上的量表大都以「量尺式」的設計方式，很容易就會被猜到該題項的用意，因此難以防止應徵者不按照自己真正的狀況作答。

3.欠缺職場文化和世代價值觀考量	目前市面上許多的測評量表，都是移植歐美或是日本等地，但是華人的職場文化和工作型態和這些國家的人並不盡相同，因此這種翻譯過來的量表，其實並不完全適用於華人。另外，不同世代的員工，也會有不同的價值觀，例如X世代的價值觀是：自我保護、追求個人成就、現實感強，Y世代價值觀則是：「名利」擺中間。一般的測評量表並不會針對不同世代的測評者做不同的結果判讀，也因此影響了測評的準確度。

1.題目是專為測量職能所設計

所有題目皆經過學者專家，根據職能向度的定義與構面，找出代表性的行為事例，並編撰為測評題目。

2.有效防止作答者不誠實回答

所有量表皆提供「量尺式」和「情境式」兩種量表。「情境式」量表提供四個情境選項答案，不同一般「量尺式」設計的量表，作答者必須強迫從中選出一個最符合自己情況的答案，可以有效防止猜題和說謊，適合用於受測者自評使用；「量尺式」量表則可用於360度評量的他評使用。

3.專為華人職場文化所設計

　並考量世代文化價值觀

除了以情境問答防止作答者猜題外，所有量表都有提供認真作答和一致性檢測，認真作答是用來檢測作答者是否胡亂答題，是否根本連題目都還沒看清楚就答題，一致性檢測則用來檢驗同樣類型的情境的問題，作答者的回答是否有不一致的傾向；例如：詢問一個人「是否喜歡打球？」，如果他回答「是」，那麼再問一次「是否討厭打球？」他應該回答「不是」，否則就是前後回答不一致。

人才DNA測評量表研發當初，就是以兩岸華人的職場文化作為藍本，所以絕對適用於兩岸華人，並提供繁體和簡體的題目（簡體題目有經過語意校正），另外在世代文化價值觀方面，系統也會根據作答者輸入的出生年月日，作細部參數的調整，因此測評結果更具有準確性！