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人才DNA特色與優勢

人才DNA的優點

一般測評量表的問題點
 
1.使用性向量表來做為職能量表
雖然性向也屬於人的「特質」,但是職能更強調的是「行為結果」,因為一個人心裡想的往往和他所做出來的不一樣,因此性向測評量表並不能完全取代職能測評量表。
   
2.難以防止作答者不誠實回答問題
如果測評結果只是用來評估自己,而不是要給第三者或是求職公司看,相信大多數的人都會誠實回答,但如果是用來求職,則大多數的人都不可能完完全全的照自己真正的狀況作答。Mahar, Cologon & Duck(1995)的研究顯示,應徵者會根據不同行業的刻板印象來調整其作假方向。

Ellingson, Sackett & Hough(1999)的研究也發現,應徵者若在人格測驗中作假,會造成16%至60%的甄選決策是錯誤的。但是目前市面上的量表大都以「量尺式」的設計方式,很容易就會被猜到該題項的用意,因此難以防止應徵者不按照自己真正的狀況作答。
   
3.欠缺職場文化和世代價值觀考量
目前市面上許多的測評量表,都是移植歐美或是日本等地,但是華人的職場文化和工作型態和這些國家的人並不盡相同,因此這種翻譯過來的量表,其實並不完全適用於華人。

另外,不同世代的員工,也會有不同的價值觀,例如X世代的價值觀是:自我保護、追求個人成就、現實感強,Y世代價值觀則是:「名利」擺中間。一般的測評量表並不會針對不同世代的測評者做不同的結果判讀,也因此影響了測評的準確度。


人才DNA職能測評量表優點
 
1.題目是專為測量職能所設計
所有題目皆經過學者專家,根據職能向度的定義與構面,找出代表性的行為事例,並編撰為測評題目。
 
2.有效防止作答者不誠實回答
所有量表皆提供「量尺式」和「情境式」兩種量表。「情境式」量表提供四個情境選項答案,不同一般「量尺式」設計的量表,作答者必須強迫從中選出一個最符合自己情況的答案,可以有效防止猜題和說謊,適合用於受測者自評使用;「量尺式」量表則可用於360度評量的他評使用。
 
 
量尺式量表的範例

圖表





情境式量表的範例







3.專為華人職場文化所設計

 並考量世代文化價值觀

除了以情境問答防止作答者猜題外,所有量表都有提供認真作答和一致性檢測,認真作答是用來檢測作答者是否胡亂答題,是否根本連題目都還沒看清楚就答題,一致性檢測則用來檢驗同樣類型的情境的問題,作答者的回答是否有不一致的傾向;例如:詢問一個人「是否喜歡打球?」,如果他回答「是」,那麼再問一次「是否討厭打球?」他應該回答「不是」,否則就是前後回答不一致。

人才DNA測評量表研發當初,就是以兩岸華人的職場文化作為藍本,所以絕對適用於兩岸華人,並提供繁體和簡體的題目(簡體題目有經過語意校正),另外在世代文化價值觀方面,系統也會根據作答者輸入的出生年月日,作細部參數的調整,因此測評結果更具有準確性!