1.	按照美國前共和黨策略專家艾利斯的說法，＂七秒鐘＂便決定了你在別人眼中的形象。應徵者給面試者的第一印象就決定了錄取與否的關鍵。
2.	面試者通常心裡會有所謂「適用人才」的完美模型。但這樣的判斷通常與職務所需要的特質或能力無關。
3.	選出與主管相似的人才，導致組織一成不變，缺乏多元化及創新潛能。
4.	缺乏明確的甄選標準以致無法為用人的決定提出客觀的辯護。

連偉大的美國通用集團總裁傑克‧威爾許都承認：他找對人的機率是百分之七十五；管理學大師彼得‧杜拉克也認為：一般經理人的用人決策只有三分之一是完全正確的！心理學家更是證明了傳統面談找對人的機率連20%都不到。

以上種種都說明要了解一個人真正的工作能力是多麼困難的一件事情！企業往往必須經過試用期的種種過程和考驗，才知道這個人是否真的合於企業所用。因此找人變成一種碰運氣的工作，運氣不好，不但損失了薪資成本，甚至還會造成企業商譽的危害，實在是不可不慎重啊！

有些企業老闆或人資主管，其實都有一個不能說秘密：就是用星座、血型、面相來找人，或是用自己的主觀經驗判斷加上直覺來找人。然而這樣的方式，風險實在很大；因為求職者為了獲得這份工作，往往會隨著面試官的喜好，答出面試官想要的答案，或做出面試官想要的行為。

因此這些面試官最後找到的，有可能是「投自己所好」或是「與自己合的來」的一群人，這與職務真正所需要的工作能力，根本毫無關係！

工作所需的知識和學經歷，其實是非常容易評估的，只要經過考試和實作就知道應徵者有沒有這個能力。但是大家都知道，一個人在職務上有好的工作表現，往往和他的知識及學歷沒有太大的關聯，反而是與這個人的個性、工作態度、價值觀等等的內心特質有關。

然而一個人的內心卻是非常難以了解的，有時候連應徵者自己都不見得了解自己，因此想要在短短的幾十分鐘面談就了解一個人的內心，無異是緣木求魚的做法！