「透過人才測評／職能測評診斷將對的人放在對的位置」

　人才測評／職能測評分析海外調派找誰去　

「領導人往往不知道下屬的真正需求」有一個故事是這樣的：一個台灣製造業工廠的高管，由於工作表現良好，老闆決定幫他加薪並晉陞為廠長，而且把他調派掌管大陸工廠，原本以為他會高興接受，沒想到沒多久就提出辭呈！原來該位高管最注重的是家庭生活，因此權衡利益得失下，他寧願選擇家庭而離職！

　這個故事啟發我們：企業常自以為員工最需要的就是金錢多寡和職位的高低。但事實上，根據馬斯洛的五大需求層次理論，員工在不同的人生階段，會有不同的需求！此企業必須考量的是員工的「真正需求」，才能激發最大的工作績效！中華人才測評協會的「需求與激勵與滿足量表」能夠協助企業深入瞭解員工內心真正的需求，提供企業進行人事佈局上的重要參考。

　人才測評／職能測評協助將對的人放在對的位置　

「企業如何用最簡單方法做好人才布局」「訓練一隻雞爬樹是很好，但如果能找一隻松鼠來爬會更好」，中小企業不像大企業擁有那麼多的資源來培訓人才；他們最喜歡可以「立即上工」的人才。然而這表示在應徵人員的時候，就必須深入了解該人員的職能分布狀態，適合於哪個職位？未來還有沒有發展的空間？

「人才DNA決策系統」提供職能模型建置功能，企業可以針對特定職務，分別提供不同層級的職能模型，在篩選人員的同時，可以瞭解該員未來的發展潛能。舉例來說：企業如果要設定業務人員的職能模型，可以分別設定低階的業務、中階的資深業務及高階的業務主管，三個不同層級的業務人員職能模型。三個層級設定好之後，就可以在應徵人員面試及內部人才盤點時，對人才做分類，因此企業可以針對不同的業務人才，做不同的職涯規劃，把對的人放到對的位置上！

　人才測評／職能測評協助減少人員流動率　

「很多企業流動率高居不下」許多企業面臨著人員流動率高的困擾，人資單位一天到晚在徵人，不但造成用人成本居高不下，人員的培訓也浪費許多資源；往往訓練完沒多久員工就跳槽，企業儼然成為另類的「職業訓練所」，但可怕的是：企業往往不知道問題出在哪裡？

「人才DNA決策系統」提供兩種方式來解決這樣的問題：第一個方式，先透過「各種職能診斷量表」篩選適合該企業職位的人員，減少任用不適任員工的機會。第二個方式，透過「需求與激勵與滿足量表」瞭解員工心中真正要的是什麼？給予對症下藥的激勵，員工的流動率自然而然就會下降。

★《了解針對主管領導力分析的主管領導力測評量表，請按此》★
★《了解針對員工需求的激勵需求與滿足測評量表，請按此》★
★《如何選擇合適測評量表？說明請按此》★