傳統徵選人才的方式，大多倚賴應試者提供的資料以及面試。資料的可靠性，由面試官依經驗判定，甚至全盤接收。而面試的缺點是雙方都已把遊戲規則摸透，大家都說得出安全的答案，卻不一定能反映真實的想法。

當代管理大師彼得•杜拉克 (Peter Drucker) 曾說：「 沒有什麼決策比人事決策更難做出，後果會持續作用這麼久。但是總體而言，經理們所做的提升和人員調配決策並不理想，一般說來，平均成功率不超過三分之一：在多數情況下，三分之一的決策是正確的、三分之一有一定效果、三分之一徹底失敗。每個工作職位對其任職者都有一定的基本要求，當求職者現有的素質符合職位要求時，人才的能力就能得到充分的發揮，創造出高水準的績效，否則，就可能導致低效能。 」由以上這段話可以得知，把正確的人才，放到正確的位置，才能發揮人才最大的效能。

心理學家經過實驗發現兩秒鐘的第一印象就決定面試的結果的成敗，他們發現，針對同一個應徵者，透過傳統20~30分鐘的交談面試和只靠十秒鐘或二秒鐘的第一印象來決定是否錄取面試者，令人驚訝的是不同的面試官，但面試結果居然都差不多。從這個實驗可以得知，面試官決定人員是否錄取的最大因素並不是取決於理性的分析思考，而在於第一印象。也因此期待從面試中就能找到適合的人才，根本就是不切實際的做法！

為了減少人為面試（interview）的錯誤，人才測評協會與傑策科技結合心理和人資專家、教授、學者發展了一套以「職能」(Competency)為基礎，適合華人世界的《人才DNA》理論與架構，並依此理論架構設計出相關之職能量表，用以輔助企業現有徵才方式的不足。

國內中小企業全面打造品牌國際競爭力的同時，如何積極培養出有高效率的精英團隊，是每一企業應戰市場首重的必勝條件。尤其中小企業普遍人力精簡，組成精英化團隊的篩選工作更不能馬虎。為降低面試成本及人才誤用之資源耗損，經驗法則的甄選方式已不敷使用。

舉一個篩選業務經理的例子，如一年之後某企業才發現該業務經理不適任，若以該職位的成本效益來看，企業最少損失為此經理年薪的2倍以上，這還不包含一年時間內市場機會的損失以及部門績效下降的風險。

若引用人才測評技術，假設在10名人選中選拔部門經理，人才誤用的比率將由60％降低到10％。以投入產出的角度來看，優秀部門經理的管理與銷售績效，將遠遠超過不稱職的部門經理所造成的損失。

由以上例子得知，對於人力與成本必需精密控管的中小企業，更需要使用人才測評工具來建立本身的人才DNA資料庫，以降低誤用不適任員工所造成的損失及危害。

所有測評工具皆有誤差值的存在，同時也需考量受測者當時的環境及情緒的影響，因此本協會建議搭配使用本測評系統中的結構式面談題組，以利於面試時再確認該員工的特質，將誤差值降至最低。且面試不僅是瞭解人格特質，有許多主管也會藉由面試的機會，瞭解受測者的專業能力和應對進退的技巧。