當代管理大師彼得•杜拉克(Peter Drucker)說：「沒有什麼決策比人事決策更難做出，後果會持續作用這麼久。但是總體而言，經理們所做的提升和人員調配決策並不理想，一般說來，平均成功率不超過三分之一：在多數情況下，三分之一的決策是正確的、三分之一有一定效果、三分之一徹底失敗。每個工作職位對其任職者都有一定的基本要求，當求職者現有的素質符合職位要求時，人才的能力就能得到充分的發揮，創造出高水準的績效，否則，就可能導致低效能。」
如一個篩選業務經理的例子，經一年之後企業發現人才誤用，企業的直接損失最保守的估計是這位經理年薪的2倍，這還不包括一年的時間與機會的損失和部門效益的下降。假定他年薪是100萬元，企業直接損失為100萬× 2＝200 萬。如果使用人才測評技術，假定優秀的部門經理是人群中的少數，為十裡挑一，選錯人的概率將由 60 ％降低到10 ％。
然而，這只是從風險管理的角度所做的成本效益分析。從投入產出的角度來看，優秀部門經理的績效（例如：以其管理的銷售團隊的銷售額來衡量）遠遠超過不稱職的部門經理，甚至是後者的幾倍。若投入相對時間建立企業職能DNA，產出的優秀人才將可為公司帶來更龐大的經濟效益。 |
