Q&A


Q1.此套系統的量表題組如何研發而來的？

Q2.此套系統的研發團隊背景為何？

Q3.請問目前所提供的量表種類共有哪些，其內容向度為何？

Q4.此套測評系統的結果準確嗎？

Q5.此套系統的職能測評與一般坊間的性向測驗有和不同？

Q6.一般職員、低階主管、中高階主管都適用同一種量表嗎？

Q7.使用此套系統是否需要在公司內部另外安裝軟體？或是需要額外的硬體安裝費用？

Q8.測評結果會隨著年齡或環境而改變嗎，應該每隔多久重新施測一次呢?

Q9.測評結果的分數越高代表這個人越優秀嗎？

Q10.公司內部已經有一套人力資源系統，那此套系統可以做整合嗎？

Q11.此套系統可以如何協助企業，並如何提高企業人力資源的效益？

Q12.此套系統比其他家測評最大的特色與優勢為何？

Q13.我們企業只有幾個員工，需要用到測評工具嗎？

Q14.如果企業徵才都是使用測評工具來篩選，會不會造成整個企業人才的職能特質同質性太高，對企業造成不良影響?

Q15.我可以完全使用測評工具來找到合適的人就好了，之後都不需要再面試了？

Q16.我的企業內部沒有好的職能DNA樣本，我要怎麼去篩選人才？

Q17.經過系統測評出來的結果是否會有資料外洩的問題？

Q18.是否有其他企業使用的成功案例經驗提供分享？

Q1.此套系統的量表題組如何研發而來的？
所有題目皆經過學者專家歷經6年耗費3,000多萬，根據職能向度的定義與構面，找出代表性的行為事例，並編撰為測評題目。

人才DNA測評量表研發當初，就是以兩岸華人的職場文化作為藍本所發展，絕對適用於兩岸的華人，並提供簡體和繁體的題目（簡體題目有經過語意校正），另外在世代文化價值觀方面，系統會根據作答者輸入的出生年月日，作細部參數的調整，因此測評結果更具有準確性！

Q2.此套系統的研發團隊背景為何？
主編：

姜定宇 台灣大學工商心理學博士

現任：國立中正大學心理學系

審題委員：

陸洛 英國牛津大學心理學博士

現任：國立臺灣大學特聘教授/工商管理學系暨商學研究所

胡昌亞 美國喬治大學工業與組織心理學博士

現任：國立政治大學企業管理學系專任副教授

顧問：

朱柔若 英國牛津大學社會學博士

現任：國立中正大學勞工關係學系教授兼台商運籌研究中心主任

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Q3.請問目前所提供的量表種類共有哪些，其內容向度為何？
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Q4.此套測評系統的結果準確嗎？
本協會量表皆經過信度與效度的驗證，並有400多家企業和20萬多人做過測驗：

信度
量表採用Cronbach‘s α 計算信度係數，在實際應用上α值至少要大於0.5，α > 0.7為比較具有信度的結果（Nunnally,1978），本量表各職能屬性向度的信度係數，大致介於0.85~0.95之間。

效度
量表各職能屬性向度的效標關聯效度的考驗均達顯著水準（P,<.001），相關係數介於 0.85~ 0.95之間。

Q5.此套系統的職能測評與一般坊間的性向測驗有何不同？
雖然性向也屬於人的「特質」，但是職能更強調的是「行為結果」，因為一個人心裡想的往往和他所做出來的不一樣，加上學者史賓森（Spencer & Spencer）博士認為：傳統的性向測驗和專業知識考試與在學成積以及學經歷等等，會有以下的缺失：

1. 無法確實預測個人在生活與工作上的成功與表現。

2. 對於弱勢團體、婦女、及社經地位者的看法，經常有所偏差。

因此性向測評量表並不能完全取代職能測評量表。

Q6.一般職員、低階主管、中高階主管都適用同一種量表嗎？

 

基本職能分析

工作態度與適應力職能分析

工作需求與激勵分析

中高階管理職能分析
一般職員

◎

◎

◎

 
低階主管

◎

◎

◎

 
高階主管

◎

◎

◎

◎
Q7.使用此套系統是否需要在公司內部另外安裝軟體？或是需要額外的硬體安裝費用？
人才DNA決策方案採取線上直接測評方式，無需安裝軟體與購買其他硬體設備。

Q8.測評結果會隨著年齡或環境而改變嗎，應該每隔多久重新施測一次呢?
人格特質會隨著個人的生活經驗，及所受的教育而改變，但每個人改變的程度並不相同。

由於測驗本身的穩定度很高，所以短時間內再測一次應不會有太大變化，建議您每年施測一次，較能看出某些特質上的明顯變化。

Q9.測評結果的分數越高代表這個人越優秀嗎？
職能測評不是考試，是為了幫助每個人瞭解自己個人特質的優點與弱點；得分高低代表特質的強弱程度，但是沒有絕對的好壞之分。

每個人只要依照自己的心態作答，就能得到準確的分析報告；相反的，如果刻意作答，在本套系統也能相對的顯示出來，也失去其參考的價值。

針對企業而言每個部門與職位所需的特質也不盡相同，透過此套系統的測評整體分析結果，將人才放對位置，必能為企業帶來最大的效益。

Q10.公司內部已經有一套人力資源系統，那此套系統可以做整合嗎？
本系統可支援測評結果匯出功能，可依照不同的人力資源系統所需欄位作匯入。

Q11.此套系統可以如何協助企業，並如何提高企業人力資源的效益？
為了協助企業能夠「找對人」，中華人才測評協會與工商心理學教授及人資企管界的專家，以職能為基礎理論，委託傑策科技發展了「人才DNA職能測評量表」及「人才DNA決策方案」，這兩套工具可以完整的支援徵、選、育、用、留等人事流程，協助企業能夠「簡單、快速、準確」的導入職能，建立以職能為基礎的人力資源架構。

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Q12.此套系統比其他家測評最大的特色與優勢為何？

協會發展人才DNA決策方案

其他發展人才系統

最專業團隊以華人文化來發展

國外發展有文化移植問題

完整提供企業選、育、用、留題組及個人職涯發展方面運用

只做到選才部分及資料管理

李克特式及情境式量表（事前預防）

李克特量尺式量表（人為操控）

加上作答時間、認真作答、回答一致性等檢測（事後檢驗）

單一測謊題容易破解

配合行為事例面談再次檢驗

配合傳統面試效果打折扣

完全解決方案

效果不彰
Q13.我們企業只有幾個員工，需要用到測評工具嗎？
國內中小企業全面打造品牌國際競爭力的同時，如何積極培養出有高效率的精英團隊，是每一企業應戰市場首重的必勝條件。尤其中小企業普遍人力精簡，組成精英化團隊的篩選工作更不能馬虎。為降低面試成本及人才誤用之資源耗損，經驗法則的甄選方式已不敷使用。

舉一個篩選業務經理的例子，如一年之後某企業才發現該業務經理不適任，若以該職位的成本效益來看，企業最少損失為此經理年薪的2倍以上，這還不包含一年時間內市場機會的損失以及部門績效下降的風險。

若引用人才測評技術，假設在10名人選中選拔部門經理，人才誤用的比率將由60％降低到10％。以投入產出的角度來看，優秀部門經理的管理與銷售績效，將遠遠超過不稱職的部門經理所造成的損失。

由以上例子得知，對於人力與成本必需精密控管的中小企業，更需要使用人才測評工具來建立本身的人才DNA資料庫，以降低誤用不適任員工所造成的損失及危害。

Q14.如果企業徵才都是使用測評工具來篩選，會不會造成整個企業人才的職能特質同質性太高，對企業造成不良影響?
可從兩個層面探討：

1. 企業本身會使用測評工具，無非是想找到合乎企業文化及需求的人才，若總體效率及產值提升，同質性將不是問題。
2. 若企業部門績效不佳，可經由職能DNA的探勘瞭解企業部門特質及缺陷，並給予適當的修正及調整，尋求能提升績效產值的員工，以求較高績效的人員配置。


Q15.我可以完全使用測評工具來找到合適的人就好了，之後都不需要再面試了？
所有測評工具皆有誤差值的存在，同時也需考量受測者當時的環境及情緒的影響，因此本協會建議搭配使用本測評系統中的結構式面談題組，以利於面試時再確認該員工的特質，將誤差值降至最低。且面試不僅是瞭解人格特質，有許多主管也會藉由面試的機會，瞭解受測者的專業能力和應對進退的技巧。

Q16.我的企業內部沒有好的職能DNA樣本，我要怎麼去篩選人才？
模式一： 確認該職位哪些職能向度是必要的，依其向度必要性，使該職能向度分數高於一般常模的10~20分，以此來進行人才的篩選。
模式二： 取同一產業的群體職位常模為DNA的篩選基準，但有此方式有時會因企業文化差異而 一些產生誤差。


Q17.經過系統測評出來的結果是否會有資料外洩的問題？
本系統資料庫皆經過多重防火牆及資料編碼加密保護，工作人員進出機房皆須經過指紋辨識、所有網路資料封包皆有監控器監控，因此不論是外部駭客的入侵或是內部員工的資料外洩都可以有效的制止。如企業擔心資料外洩，可考慮將資料庫移植至企業內部主機上，由該企業自行管理即可。

Q18.是否有其他企業使用的成功案例經驗提供分享？
詳情請參閱站內內容

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